Por Flávia Silva
Thank you for reading this post, don't forget to subscribe!Ponto de equilíbrio entre adequação e sustentabilidade – Em meses recentes, os planos na modalidade CDC (Collective Defined Contribution ou Contribuição Definida Coletivos) passaram a atrair os holofotes previdenciários após o governo do Reino Unido autorizar o funcionamento do seu primeiro arranjo dentro do novo modelo, que consiste, grosso modo, num programa CD com riscos compartilhados e um benefício-alvo que pode ou não ser alcançado. Trata-se, portanto, de uma alternativa mais vantajosa que os chamados planos CD “puros” tanto para empregados quanto para patrocinadores. Mas as tentativas de alcançar um meio -termo que não onerem demais o empregador nem exponham excessivamente o participante a riscos não param por aí: ganham popularidade também as discussões sobre arranjos que combinem camadas BD e CD, o que ajudaria, ainda, a atrair talentos num mercado de trabalho cada vez mais dinâmico.
Já existentes em países como Canadá, Dinamarca e Holanda, os planos de Contribuição Definida Coletivos (CDC) funcionam da seguinte forma: empregados e empregadores contribuem para um fundo coletivo, que reúne todas as contribuições dos participantes em detrimento de contas individuais, como é a regra nos planos de Contribuição Definida (CD) puros.
Os investimentos são geridos coletivamente, com o desempenho do plano, bem como o risco de longevidade, sendo compartilhados entre os participantes no intuito de garantir maior previsibilidade à renda de aposentadoria. Ao contrário dos arranjos de Benefício Definido (BD), os planos CDC não garantem um pecúlio ou fluxo de renda fixos na fase pós-laboral, mas uma pensão-alvo ajustada com base nos níveis de contribuição e performance dos ativos.
A principal vantagem do modelo está justamente na sua abordagem coletiva, argumentam especialistas. Como as contribuições são colocadas dentro de um fundo único, compartilha-se, assim, o risco de investimento, além de tornar o fundo mais resiliente a choques de mercado. Os empregadores tendem a gostar desse tipo de arranjo porque as contribuições patronais são fixas, tornando seu cálculo e inserção no orçamento anual mais fáceis. Para os empregados, além de uma renda de aposentadoria potencialmente mais previsível, os planos CDC exigem menor responsabilidade e reduzem as incertezas associada às flutuações mercadológicas e aos riscos de investimento inerentes aos programas CD puros.
O modelo vem sendo aclamado como uma forma potencialmente mais sustentável de financiar pensões e desonerar os patrocinadores. No entanto, alguns especialistas já alertaram que nem tudo são flores: há bastante complexidade envolvida na sua implementação, que deve estar adaptada ao desenho do sistema previdenciário de dado país como um todo. Também é necessária atenção redobrada ao risco de perdas de investimento, à flexibilidade reduzida e potencial restrição do poder de escolha dos poupadores de longo prazo.
Ademais, como o CDC promete uma renda previdenciária almejada, mas não garantida, há o desafio de manter o participante muito bem-informado para que ele de fato compreenda como funciona o plano, em que pé está a sua performance e se a aposentadoria esperada poderá ser alcançada na prática.
Especialistas apontam ainda que, no atual cenário, a capacidade dos planos CDC de oferecer proteção total contra a inflação pode ser um ponto de venda importante, ao passo que os empregadores podem sentir-se atraídos pela imunização provida contra déficits futuros. Bons resultados, entretanto, requerem investimento pesado em ações e outros ativos de crescimento, tornando a estratégia de alocação um ponto central para o sucesso desses planos.
Mudança no panorama – De acordo com um comunicado emitido pelo regulador britânico The Pensions Regulator (TPR) em abril último, a autorização para o funcionamento do plano CDC dos Correios – Royal Mail Collective Pension Plan (RMCPP) – é um marco para a agência e demonstra como o órgão regulador “está comprometido com a busca contínua por inovação a fim de atender às necessidades dos poupadores previdenciários”.
A Ministra da Previdência do país, Laura Trott, referiu-se à autorização do primeiro plano CD coletivo pelo TPR como um momento histórico, classificando-o como “apenas o começo” do que pode vir a ser a transformação do sistema complementar do Reino Unido. “Temos observado os efeitos positivos desses planos em outros países. A nossa intenção é expandir a utilização do modelo, permitindo que mais poupadores obtenham as aposentadorias que desejam”, complementou Trott.
Os planos CDC podem se tornar uma alternativa mais popular em comparação aos arranjos tradicionais de Benefício Definido (BD), cuja popularidade tem diminuído mundialmente, sobretudo na iniciativa privada, devido ao peso dos passivos sobre o empregador e a grandes déficits estruturais observados no passado, tanto no Brasil quanto no exterior. A grande questão é saber qual será o grau de apetite dos empregadores pela nova modalidade.
Pesquisa recente da consultoria Aon sobre o potencial dos planos de Contribuição Definida Coletivos no Reino Unido revela que 10% dos empregadores entrevistados já se encontram em processo de adoção do modelo enquanto outros 14% estão considerando a alternativa numa próxima revisão de benefícios.
Mas apesar do otimismo atual e expectativas elevadas para o futuro, a indústria previdenciária britânica já discute a necessidade de progresso em duas áreas-chave: a criação de planos CDC independentes, capazes de abrigar múltiplos empregadores, e a disponibilidade de opções CD coletivas na fase de percepção do benefício (desacumulação).
Pesquisa revela que 10% dos empregadores do Reino Unido já estão em processo de adoção do CD Coletivo e outros 14% estudam o modeloMultipatrocinados e desacumulação
A Lei Previdenciária de 2021 estabeleceu uma estrutura regulatória de autorização e supervisão de planos CDC com requisitos rigorosos, como integridade e competência dos gestores responsáveis, uso de sistemas e procedimentos confiáveis, estabilidade financeira e comunicação adequadacom os participantes. Ao regulador (TPR) foi dado o direito de intervir, caso necessário. Atualmente, esses planos só podem ser estabelecidos por e para um único empregador ou para empregadores do mesmo grupo de empresas.
Em janeiro (com encerramento em marco), o Ministério do Trabalho e Previdência (Department of Work and Pensions – DWP) iniciou uma consulta pública para que os planos CDC possam ser criados de forma independente a fim de acomodar diferentes patrocinadores. Espera-se que isso ajude a atrairum leque mais amplo de empresas, eliminando, assim a exigência por uma ampla força de trabalho para se ter acesso ao plano, ao mesmo tempo em que se evitaria que um únicoempregador arcasse com todos os custos (significativos) de implantação do programa.
O DWP também já afirmou estar aberto a discussões sobre o uso de um componente CDC na fase de desacumulação, sugerindo que tem havido muita demanda da indústria nesse sentido. Para tal, o Ministério vem mantendo estreita colaboração com o regulador. A expectativa e que o governo já tenha uma regulação pronta até o final do ano que vem.
A utilização da modalidade CDC na fase de desacumulaçãopermitiria que o participante de um plano CD puro utilizasse os recursos acumulados na conta individual para ter acesso a uma renda CDC na aposentadoria em combinação ou emsubstituição ao pecúlio, anuidades tradicionais ou saques programados (que trazem consigo o risco de se esgotaremprematuramente).
Na desacumulação, o participante “CD puro” poderia usar o saldo da conta para ter uma renda CDC combinada ao pecúlio, anuidade ou saque programado
A propensão à adesão ao CDC no ato da aposentadoriatambém ficou evidente na recente pesquisa da Aon: 75% dos entrevistados acham que o CDC do tipo “ciclo de vida” – ou seja, desde o ingresso no plano – seria a alternativa mais interessante para sua organização. Por outro lado, 25% dos respondentes acreditam que a opção pelo CDC apenas na fase de desacumulação seria o mais indicado para o contexto no qual se inserem. Além disso, 73% dos pesquisados acham que o CDC tem grande valor se utilizado em associação aos saques periódicos. Outros 18% acreditam que o CD coletivo irásubstituir, no futuro, os saques programados como principalopção de desacumulação na aposentadoria.
A Pensions and Lifetime Savings Association (PLSA), que representa a indústria de fundos de pensão, vê com bons olhos a consulta do governo, observando que os planos CDC tem grande potencial de estímulo a poupança previdenciária.
No entanto, a Chefe de Planos CD, Master Trusts e PoupançaVitalícia da entidade, Alyshia Harrington-Clark, faz uma ressalva: “Esses programas envolvem procedimentos complexos que trazem desafios, como a justiça intergeracionale a comunicação adequada com o participante para que ele compreenda o grau de variabilidade dos benefícios”.
O novo plano, na prática
O custo do Royal Mail Collective Pension Plan (RMCPP), primeiro plano CDC autorizado no Reino Unido, deve exceder as estimativas de custos iniciais de ￡400 milhões – passando para ￡430 milhões – por ano, anunciou o Royal Mail em dezembro último. A empresa de correios britânica atribuiu o aumento projetado a elevação dos custos com a folha de pagamento dos funcionários, embora o custeio estimado do RMCPP como percentagem do salário ilegível permaneçaessencialmente o mesmo desde 2018, ou seja, em 13,6%.
A empresa também esclareceu que desde o fechamento do RMPP (Royal Mail Pension Plan) em 2018, o custo dos planos existentes tem diminuído ao longo do tempo em relação a folha de pagamento na medida em que os participantes da parcela de Benefício Definido “Cash Balance” (Defined BenefitCash Balance Scheme – DBCBS) saem do programa e vãosendo substituídos por novos funcionários filiados ao Plano CD (Royal Mail Defined Contribution Plan – RMDCP), que conta com um aporte patronal mais baixo.
O novo plano de pensão CDC, conhecido pela sigla RMCPP, substituirá o DBCBS existente, bem como o RMDCP em operação, sendo composto por uma seção de Pecúlio de Benefício Definido (Defined Benefit Lump Sum Section – DBLS) e uma seção de Contribuição Definida Coletiva (CDC).
O plano para executivos denominado Royal Mail SeniorExecutives Pension Plan (RMSEPP) foi “totalmente extinto”,complementou a empresa, após a realização de uma operaçãode buy-out junto a uma companhia seguradora em junho deste ano, devendo ser “liquidado nos próximos meses”.
A Royal Mail lançou uma primeira consulta sobre o RMCPP no segundo semestre de 2021, buscando contribuições de stakeholders, incluindo os funcionários da empresa, o governo e o sindicato.
Em fevereiro de 2022, foi confirmada a criação do plano CDC após um processo de consulta bem-sucedido.
BD + CD
A disponibilidade de planos de Benefício Definido (BD) despencou nas últimas décadas nos Estados Unidos: em 1989, 32% dos trabalhadores tinham um plano de pensãotradicional; em 2019, apenas 12%, informa o Center forRetirement Research da Boston College. A mudança ocorreu sobretudo no setor privado. No serviço público, os arranjosBD continuam sendo a principal fonte de renda deaposentadoria.
Nos EUA, somente os mais abonados do setorprivado conseguiram acumular um bom volume derecursos no sistema de Contribuição Definida
O sistema de Contribuição Definida, que goza de benefíciosfiscais no país tendo, em grande parte, substituído os programas BD no setor privado nas últimas quatro décadas, ajudou apenas os mais abonados a acumularem recursos suficientes, afirmam os estudiosos. Para o restante da população, esses arranjos não chegaram nem próximos de preencher a lacuna deixada pelo declínio dos planos de Benefício Definido tradicionais, que garantem uma renda vitalícia aos participantes.
Entretanto, vem ganhando força uma possível retomada da popularidade dos planos BD no setor privado estadunidense, pelo menos entre as grandes empresas. Um dos principais motivos seria o atual aquecimento do mercado de trabalho e a necessidade de atrair e reter talentos, sobretudo os mais jovens, hoje pouco interessados em permanecer numa mesma empresa, cidade e até pais por muito tempo.
Por outro lado, os especialistas reconhecem o valor dos planos de Contribuição Definida. Algumas características, em particular, são positivamente ressaltadas, como a fácilportabilidade e o acesso a uma ferramenta para se constituir poupança, independente do valor acumulado ou tempo investido.
Ademais, para muitos participantes, e preferível ter total domínio sobre o montante poupado, que lhe pertence, e escolher a forma que mais lhe convier para gastá-lo, do que depender de complexos cálculos atuariais inerentes as anuidades, muitas vezes inflexíveis e onerosas.
Ai que entra a proposta de criação de um plano “duplo” que inclua tanto elementos de Contribuição Definida quanto de Benefício Definido. Num desenho como esse, alegam analistas, seria possível aproveitar o que cada modalidade tem de melhor.
A parcela BD serviria para complementar a aposentadoriaestatal (cujos critérios para obtenção estão cada vez mais rígidos, e valores, módicos), garantindo ao participante/segurado uma renda vitalícia.
Já a parcela de Contribuição Definida asseguraria ao individuo a efetiva posse dos ativos e maior flexibilidade no que se refere a gestão de riscos, investimentos e data de iníciode percepção da renda.
Planos de benefícios BD + CD ou duplos, como vem sendo chamados, também possibilitam, a depender do desenho, que o trabalhador escolha o percentual do seu rendimento que deseja direcionar para cada componente e até mesmo transferir recursos de um fundo para outro. Afinal, por quenão permitir que o filiado ao plano BD faca um saque na aposentadoria e direcione o que sobrar para o plano CD caso ele acredite que sua expectativa de vida e baixa ou esteja necessitando de capital naquele momento? Essas são algumas situações hipotéticas sendo discutidas. Outra possibilidade,dentre muitas, seria permitir a utilização de parte do saldo do componente CD para adquirir mais renda BD caso haja maior preocupação com o risco de longevidade.
Planos “Cash Balance”
Ha quem argumente, ainda, que o desenho de BenefícioDefinido mais atrativo atualmente seriam os chamados “Cash Balance Plans” ou “Planos de Saldo em Dinheiro”, na traduçãolivre.
Nesses arranjos, o participante, ao se aposentar, tem direito a um Benefício Definido frequentemente expresso como uma quantia em dinheiro que pode ou não ser convertida em rendavitalícia. Analistas acreditam que esses planos oferecem maior portabilidade. Além disso, o acúmulo de direitos se dá de maneira mais uniforme durante a permanência do funcionáriona empresa. Aprovada no final de 2022, a Legislação “SecureAct 2.0” dos EUA trouxe uma mudança técnica importante nas regras que regem a forma como os patrocinadores aportam recursos nas contas dos funcionários detentores de“Cash Balance Plans”, tornando-os mais atraentes para os trabalhadores mais jovens que tendem a não ficar numamesma empresa por muito tempo. Concomitantemente, a nova regra oferece incentivos para que os funcionários mais velhos e com mais tempo de serviço permaneçam com o empregador. Segundo os especialistas ouvidos pela Revista,com a alteração legislativa, ficou mais fácil desenhar e colocar em operação planos que possuam características tanto de Benefício Definido quanto de Contribuição Definida, a exemplo dos “Cash Balance Plans”.
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